“各公司的那些工会委员们，要多和员工们谈心，可能一些员工，有些话不愿意和主管说，倒会和他们说，这也是我们了解员工思想状态的一个渠道。

比如，像志毅所说，这一次离职的，都是因为高薪的吸引，那离职的这几位里面，有没有是家里特别困难，又急需用钱，但我们公司的制度又不允许他们预支工资的情况，所以他才去佳美？”

冯一平刚参加工作的时候，遇到过这样的情况，一个同事，爸爸突发重病，急需手术，但费用尚差一大截，因此想向公司预支，但公司冷冰冰的一句制度不允许，就轻飘飘的打了回来，之后没多久，那同事就离职另谋高就。

虽然公司的制度确实不允许预支三个月以上的工资，但是，冯一平认为，具体的事情，完全可以做的更人性化一些，处理的好，不但可以留住一位好员工，更可以提高公司在其它员工心目中的美誉度。

“其实，我最担心的，是因为我们不知不觉中做的一些事，伤害了一些本来非常忠诚敬业的员工的心，和爱之深恨之切一个道理，一旦伤了这些原本很忠诚的员工的心，可能就很难拉回来。”

这次佳美拉走的七个人中，唯一的一个地区主管，是便利店第二批的员工，也是县里的老乡，这样的员工流失，特别是跳槽到他并不是很看得起的佳美那里，冯一平也很有挫败感。

“这个我要检讨，今年到现在，我还没有正式的和一线的员工交流过，说实话，他们现在最关注什么问题，我也不清楚。以前会做的一些事，现在都因为工作忙，所以都放下了，去年，我也没有去他们的宿舍看过一次，我估计在这点上，新宇和其它不少高管都和我一样。

确实，随着我们的网点越布越多，员工越来越多，我们和下面好像有些脱节，企业层面的成功，有时候可能并不能给一线的员工带来满足感。

我马上发文强调一下这方面的问题，不管工作多忙，以前公司规模小的时候的一些优良传统，我们一定不能丢下。”金翎主动承认了工作中的不足。

“好，最好也从制度层面上规范一下，把这一项内容，纳入到对各主管的考核里去。

另外，现在我们的公司还不多，每年底，总裁们要带着集团各部门的主管，到每个公司去座谈一次，当面了解公司员工对下属各公司日常管理中的意见和建议，包括对该公司各级主管的意见。

还有办公室，我们公布的那几个投诉的邮箱，现在一直是摆设吧，叫志毅他们想想办法，让这一块也活起来，怎么说也可以作为一个沟通的渠道。

其实呢，我这都是想一出说一出，金姐你受过系统、高端的商业教育，我觉得，现在便利店一块的工作，你要慢慢的放手，把大部分的精力投入到对集团工作的管理上来。”

冯一平不是全才，他只不过是多了三十多年的生活阅历，他后来手下最多的时候，不过是管理一个十几个的分公司，自己开公司的时候，除了夫妻两个，就只有两个侄子一个司机，现在一下子管理一个跨几个行业，业务遍布近十个省份，雇员近五千人的公司，他现在确实也做不到面面俱到。

但是，也是因为家庭环境的缘故，他有一种连他自己都没察觉的优秀特质，不管是身家千万还是亿万，他始终还是一个很踏实的人，飘不起来。

另外，他一直保持了一个好习惯，就是遇事先从自己身上找原因，后来这样做，是因为他没资本，找不了别人，遇事只能提高自己，现在虽然有了一定的资本，他也没有膨胀，还是能很理性的坚持这样做，没有自己永远是对的，错的永远是别人那样目空一切的想法。

而且，他其它的长处确实也不少，毕竟在咨资讯发达，社交平台多样的移动互联网时代呆过，没吃过猪肉，至少也见过各种猪跑。

所有，之后想了几天，他终于拿出了一个合适的反击方案，一经提出，就得到了大家的一致赞同，再经过大家的共同完善，他们普遍认为，这个方案很完美，也会很经典。(未完待续)<!--over-->